Как работодателю уволить сотрудника в Таиланде и рассчитать выплаты

Самая рискованная последовательность для работодателя — сначала отключить сотруднику доступ и объявить, что он уволен, а уже потом выяснять, какие выплаты положены и можно ли сослаться на серьёзное нарушение. До разговора об увольнении полезно собрать несколько фактов, от которых зависит почти весь дальнейший расчёт: что написано в договоре, когда сотрудник начал работать, когда ему платят зарплату, какой у него непрерывный стаж и по какой реальной причине компания хочет прекратить отношения.

Первый вопрос — срок договора. Бессрочный договор подпадает под правила письменного уведомления по статье 17. Испытательный договор не образует отдельной «свободной зоны»: для целей статьи 17 он считается бессрочным. Срочный договор может закончиться в согласованную дату без предварительного уведомления, но это ещё не означает автоматического освобождения от законной компенсации. Исключение по статье 118 для срочной работы узкое: оно касается, в частности, определённой проектной, разовой или сезонной работы, оформленной письменно и отвечающей установленным законом условиям.

Стаж тоже нельзя определять только по текущей должности или последнему договору. Для шкалы компенсации важен непрерывный период работы; закон также не позволяет искусственно разрывать занятость ради лишения сотрудника прав. Отдельно фиксируется дата выплаты зарплаты: именно к ней привязано обычное уведомление при бессрочном договоре, поэтому одинаковое увольнение у двух компаний может дать разную фактическую дату прекращения работы.

Наконец, до расчёта денег нужно понять правовую причину. Обычное увольнение, увольнение за основание из статьи 119 и сокращение из-за внедрения или изменения техники и технологий — разные режимы. Ещё до письма стоит остановить процесс, если сотрудница беременна, сотрудник пользуется действующими правами на семейный отпуск, участвует в трудовом требовании или профсоюзной деятельности, входит в комитет работников либо относится к другой защищённой категории. В таких случаях стандартной схемы недостаточно. Для иностранного сотрудника дополнительно возникнут действия по миграционному статусу и разрешению на работу, но они не заменяют трудовой расчёт.

Правило «в Таиланде всегда нужно предупредить за 30 дней» слишком грубое. Для бессрочного договора статья 17 привязывает уведомление к дате выплаты зарплаты. Если допустимый срок не установлен самим договором, письменное уведомление нужно дать не позднее очередной даты выплаты зарплаты, а прекращение договора наступит на следующую дату выплаты. Закон при этом не требует уведомления более чем за три месяца.

Из-за такой конструкции месячная зарплата не превращается автоматически в ровно 30 календарных дней. Если зарплата выплачивается, например, в конце месяца и письмо вручено до ближайшей даты выплаты, договор обычно прекращается на следующую дату выплаты. Если компания пропустила этот момент, фактический период до прекращения может стать заметно длиннее. Поэтому дату письма, день выплаты и желаемую дату прекращения лучше поставить рядом на одной шкале, а не пользоваться универсальным числом дней.

Работодатель не обязан оставлять сотрудника фактически работать весь оставшийся срок уведомления. Статья 17 позволяет выплатить заработную плату до даты, на которую договор прекратился бы по уведомлению, и прекратить работу сразу. Эту сумму нужно держать отдельной строкой: она возникает из обязанности по уведомлению и не заменяет законную компенсацию за стаж, если та положена.

Есть режимы, где эта логика меняется. При увольнении по основаниям статьи 119 обычное предварительное уведомление не требуется, если факты действительно подпадают под эту статью. При реорганизации, вызванной внедрением или изменением техники или технологий и ведущей к сокращению численности, статья 121 предусматривает отдельное уведомление не менее чем за 60 дней работнику и инспектору труда; при несоблюдении этого порядка возникают специальные последствия, а статья 122 может добавлять отдельную компенсацию для части сотрудников.

Срочность договора также нельзя использовать как короткий путь. Он может закончиться по сроку без уведомления, но вопрос компенсации всё равно проверяется отдельно по статье 118 и фактическому виду работы. Для спорного договора название «срочный» в шапке документа менее важно, чем то, соответствует ли сама работа законным условиям такого режима.

Законная компенсация по статье 118 — это отдельное право, связанное прежде всего с непрерывным стажем и фактом увольнения работодателем. При стаже менее 120 дней минимальная компенсация по этой статье не возникает, если договор, коллективные условия или внутренняя политика компании не дают сотруднику больше. После достижения 120 дней начинает работать ступенчатая шкала.

Пороговые значения лучше считать буквально, а не округлять «по годам». От 120 дней до срока менее года — 30 дней последней заработной платы; от года до менее трёх лет — 90; от трёх до менее шести — 180; от шести до менее десяти — 240; от десяти до менее двадцати — 300; при двадцати годах и более — 400 дней. Последний уровень действует после поправки 2019 года, поэтому старые памятки с потолком 300 дней уже не подходят.

Слова «последняя заработная плата» тоже требуют аккуратности. В реальном расчёте нельзя автоматически взять только строку «базовый оклад», если сотрудник регулярно получает другие суммы, которые по своей правовой природе могут считаться заработной платой. Название выплаты в расчётном листке само по себе вопрос не решает: значение имеют условия её выплаты и то, за что именно она начисляется.

Компенсация за стаж не закрывает остальные корзины. У сотрудника одновременно может возникнуть право на выплату вместо уведомления, оплату накопленного или пропорционального отпуска, заработную плату за уже отработанное время и договорные суммы. Поэтому финальный расчёт удобнее строить построчно, а не одной строкой «компенсация при увольнении».

Есть исключения: статья 119 при доказанном серьёзном основании, а также узкий режим некоторых допустимых срочных договоров. Но начинать анализ с поиска исключения опасно. Сначала определяется обычное право по статье 118, затем проверяется, действительно ли конкретные факты позволяют от него отступить.

Статья 119 не означает, что любую плохую работу или конфликт можно назвать «увольнением без компенсации». В ней перечислены конкретные основания: нечестность при исполнении обязанностей или умышленное уголовное преступление против работодателя; умышленный ущерб; неосторожность, повлекшая серьёзный ущерб; определённые нарушения законных и справедливых правил или приказов; отсутствие без уважительной причины три рабочих дня подряд; а также окончательный приговор к лишению свободы с отдельной оговоркой для неосторожных и малозначительных правонарушений.

Самый частый спорный блок — нарушение правил труда. В обычной ситуации статья 119 требует, чтобы сотрудник уже получил письменное предупреждение за нарушение законного и справедливого правила или приказа. Такое предупреждение действует не более года со дня совершения нарушения. Для действительно серьёзного нарушения предварительное предупреждение может не требоваться, но закон не превращает слово «серьёзное» в свободную оценку работодателя: факты должны выдерживать спор.

Отсутствие тоже описано точнее, чем иногда пишут во внутренних правилах. Речь идёт о трёх последовательных рабочих днях без уважительной причины; выходной между такими днями не разрывает последовательность. По основанию о лишении свободы нужен окончательный судебный приговор. Если преступление совершено по неосторожности или относится к малозначительным, закон связывает исключение с ущербом работодателю.

Критическая деталь статьи 119 касается самого момента увольнения. Если компания не платит обычную компенсацию, конкретный фактический повод должен быть указан в письме об увольнении либо сообщён сотруднику в момент прекращения работы. Причину, которую тогда не назвали, нельзя впервые достать позже как новое оправдание в споре. Это делает качество фактической формулировки важнее общего ярлыка вроде «нарушение дисциплины».

Доказательства должны существовать до решения: предупреждения, правила труда, переписка, учёт рабочего времени, служебные записи, материалы внутреннего расследования и документы об ущербе — в зависимости от основания. Слабую производительность, отсутствие результата или разногласие с руководителем не стоит автоматически «подгонять» под статью 119. Если факты спорные, безопаснее сначала проверить их юридическую квалификацию, чем объявлять увольнение без компенсации и собирать обоснование задним числом.

Окончательный расчёт лучше собирать как несколько независимых строк. Первая — заработная плата и другие суммы за уже выполненную работу. Вторая — выплата вместо срока уведомления, если сотрудника прекращают допускать к работе раньше даты, на которую закончилось бы обычное уведомление. Третья — компенсация по статье 118, если она положена. Эти суммы возникают по разным основаниям и не поглощают друг друга.

Отпуск требует отдельного расчёта по статье 67. Когда работодатель увольняет сотрудника не по статье 119, оплачивается пропорциональная часть ежегодного отпуска за год прекращения работы. Накопленный неиспользованный ежегодный отпуск, на который сотрудник уже получил право, оплачивается при прекращении отношений и в случае увольнения по статье 119. Поэтому нулевая компенсация за стаж по статье 119 не означает автоматически нулевой расчёт по отпуску.

Бонусы, комиссии, пособия и похожие выплаты нельзя механически включить или исключить. Их судьба зависит от договора, правил компании, условий конкретной программы и того, заработал ли сотрудник право к дате увольнения. Для регулярной выплаты также может возникнуть отдельный вопрос, является ли она по своей сути заработной платой. Здесь название строки в ведомости — только начало проверки, а не ответ.

У статьи 70 есть точный и довольно короткий срок, но его важно не расширять. При увольнении работодателем заработная плата, оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздники и сверхурочной работы в такие дни, на которые сотрудник уже имеет право, должны быть выплачены в течение трёх дней со дня прекращения работы. Это правило не следует автоматически переносить на каждую возможную категорию финального расчёта без проверки её собственной правовой основы и срока.

Практически полезный расчёт показывает сотруднику каждую корзину отдельно: отработанная зарплата; выплата за срок уведомления; законная компенсация; отпуск; договорные суммы. Такой документ проще проверить внутри компании и легче защищать в споре, чем одно крупное число без объяснения, из чего оно получилось.

Письмо об увольнении должно совпадать с тем, что компания реально делает. В нём разумно зафиксировать дату письма, дату прекращения работы и понятный состав расчёта. Если применяется статья 119, фактическое основание нельзя оставлять на потом: оно должно быть названо своевременно. Для обычного увольнения формулировка тоже не должна противоречить внутренним документам или создавать другую версию событий, чем та, на которой основано решение.

Папка по увольнению — это не только само письмо. В ней обычно нужны трудовой договор и изменения к нему, правила труда, применимые внутренние политики, письменные предупреждения, материалы расследования, табели или иные данные о рабочем времени, расчёт выплат и подтверждение вручения документов. Если компания применяла дисциплинарную процедуру из собственных правил, последовательность в документах должна соответствовать этой процедуре, а не быть придумана после конфликта.

Для работодателя с десятью и более сотрудниками статья 108 требует письменных правил труда на тайском языке, включая дисциплину, порядок жалоб и вопросы прекращения работы, компенсации и специальной компенсации. Записи о сотруднике и документы по зарплате и связанным выплатам по общему правилу хранятся не менее двух лет; если уже есть жалоба, трудовой спор или судебное дело, соответствующие записи сохраняются до окончательного разрешения.

Даже безошибочный расчёт денег не даёт иммунитета от иска о несправедливом увольнении. Министерство труда прямо описывает полномочия трудового суда по восстановлению сотрудника либо присуждению компенсации при несправедливом увольнении. Отдельные категории требуют ещё более осторожного маршрута: нельзя увольнять женщину именно из-за беременности; использование установленных законом отпусков, связанных с рождением и уходом за ребёнком, не должно становиться причиной увольнения; для члена комитета работников может потребоваться разрешение трудового суда; трудовые требования и профсоюзная активность также имеют специальные защиты.

Поэтому перед спорным увольнением граница общей информации проходит там, где начинаются конкретные факты: содержание договора, статус сотрудника, доказательства причины и применимые внутренние правила. Если есть статья 119, защищённая категория, коллективный конфликт или неоднозначная квалификация выплаты, эти документы лучше проверить с тайским специалистом до вручения письма. Для иностранца параллельно закрываются отдельные действия по визе и разрешению на работу; их трудовые последствия и миграционные сроки не следует смешивать в одном расчёте.