Как нанять первого сотрудника в тайскую компанию

Первая регулярная зарплата меняет компанию сильнее, чем кажется по банковскому переводу. Если человек фактически работает на компанию за вознаграждение как сотрудник, появляются обязанности работодателя, которые живут по собственным срокам: социальное страхование SSO, фонд компенсаций работникам при несчастных случаях, удержание подоходного налога из зарплаты и ежемесячная форма P.N.D.1. К этому добавляются доказательства начислений и выплат, данные для регистрации и учёт отпусков или сверхурочной работы, если они возникают.

Название договора само по себе вопрос не решает. Тайский Закон о защите труда определяет работника через фактическое соглашение работать за зарплату и прямо допускает письменную, устную или подразумеваемую форму трудового договора. Поэтому перевод денег человеку по счёту «услуги» не превращает реальные трудовые отношения в подряд, а должность директора или наличие акций не делает человека автоматически обычным наёмным работником. Для директора, акционера и подрядчика нужно смотреть на фактические функции и основание выплат.

Два фонда, которые часто смешивают, работают по-разному. SSO — это социальное страхование работника по статье 33 с ежемесячными взносами. Фонд компенсаций при несчастных случаях финансируется работодателем и покрывает производственные травмы и заболевания; регистрация работодателя связана с тем же первым наймом, но расчёт и график фонда отдельные.

С октября 2026 года в этой картине появился Фонд благосостояния работников (Employee Welfare Fund). Для статьи о первом сотруднике здесь есть важное уточнение: действующий запуск фонда охватывает предприятия с 10 и более работниками, если нет квалифицирующего накопительного пенсионного фонда по установленным критериям. Поэтому компания, где после найма работает ровно один сотрудник, должна знать о новом режиме как о будущем пороге роста, но не вычитать 0,25% из первой зарплаты только потому, что календарь уже показывает октябрь 2026 года.

Тайское право не делает длинный письменный договор универсальным условием существования трудовых отношений: закон признаёт договор, заключённый письменно, устно или вытекающий из поведения сторон. Но для первой небольшой команды устная договорённость быстро становится дорогой неопределённостью. Уже через месяц могут расходиться воспоминания о том, была ли оговорённая сумма зарплатой до удержаний или суммой «на руки», включалась ли комиссия в обычную оплату и когда заканчивается испытательный период.

Письменно стоит свести в один понятный документ дату начала, должность и реальные функции, место работы или правила удалённой работы, базовую зарплату, периодичность выплаты и обычный график. Отдельно фиксируются отпуск, бонусы и комиссии, условия сверхурочной работы, конфиденциальность и права на рабочие материалы или результаты интеллектуального труда, если это действительно относится к роли. Чем меньше компания, тем полезнее заранее убрать из договора формулировки, которые никто не сможет применять одинаково из месяца в месяц.

Испытательный срок не создаёт «льготный месяц» для работодателя. Если человек уже стал застрахованным работником по статье 33, регистрацию нельзя переносить до окончания испытания. То же касается расчёта зарплаты и удержания налога: статус сотрудника возникает из фактических отношений и даты начала работы, а не из внутренней пометки «испытание».

Условия прекращения работы тоже лучше обсуждать до выхода, а не в день конфликта. В документе можно описать уведомление, внутренний порядок прекращения отношений и возврат имущества компании, но договор не может отменить минимальные гарантии, которые даёт трудовое законодательство. Для нестандартных фиксированных сроков, руководителей, иностранцев и схем вознаграждения с большой переменной частью границы общего правила нужно проверять уже по конкретной роли.

Для обычного первого сотрудника отсчёт начинается с самого найма, а не с первой зарплаты. Министерство труда указывает 30 дней с момента появления первого работника для регистрации работодателя по линии фонда компенсаций; форма работодателя SSO 1-01 используется в одном регистрационном комплекте с системой социального страхования. Это означает, что откладывать регистрацию до конца квартала или до тех пор, пока бухгалтер «соберёт несколько зарплат», рискованно.

Сам сотрудник регистрируется отдельно как застрахованное лицо по статье 33. В форме SSO 1-03 прямо указан 30-дневный срок со дня, когда работник становится застрахованным. Если человек уже был в системе у другого работодателя, это не отменяет обязанность корректно отразить нового работодателя и актуальный статус; если в системе его раньше не было, компании нужны идентификационные данные для первичной регистрации.

Для маленькой компании полезно воспринимать SSO 1-01 и SSO 1-03 как два разных вопроса. Первый — зарегистрирована ли сама компания как работодатель. Второй — зарегистрирован ли конкретный человек у этого работодателя. Электронный сервис SSO позволяет проводить соответствующие операции онлайн, но технический доступ к кабинету лучше подготовить до того, как срок станет срочным: регистрационные данные, полномочия представителя и подтверждающие документы часто требуют времени сами по себе.

Фонд компенсаций при несчастных случаях не является ещё одним удержанием из зарплаты сотрудника. Взнос в этот фонд платит работодатель; ставка зависит от вида деятельности и присвоенной категории риска. Министерство труда отдельно указывает, что в первый год взнос после регистрации работодателя уплачивается в установленный для нового работодателя срок, а далее фонд работает по своему годовому циклу с уточнением фактической зарплатной базы.

У SSO после регистрации начинается уже ежемесячная жизнь. В обычном режиме взносы по статье 33 перечисляются за соответствующий месяц в следующем месяце, и стандартный срок — до 15-го числа. Исключения для отдельных категорий работников или специальные временные меры могут менять механику, поэтому статус человека и действующее уведомление SSO нужно определять до расчёта первой ведомости, а не после неё.

Первая ведомость должна начинаться с начисленной зарплаты по договорённости, а не с суммы, которую владелец собирается отправить на счёт. Из начисления отдельно рассчитываются удерживаемый подоходный налог, взнос работника в SSO и иные удержания, которые действительно имеют законное основание. Только после этого получается сумма к выплате. Такой порядок позволяет потом объяснить любую разницу между договорной зарплатой и банковским переводом.

Подоходный налог с зарплаты не является одной фиксированной ставкой для всех работников. Работодатель удерживает налог с дохода от работы по правилам Департамента доходов Таиланда, учитывая расчётную налоговую базу и применимые вычеты. Удержанное отражается в ежемесячной форме P.N.D.1. Департамент доходов Таиланда требует работодателям подавать P.N.D.1 электронно; в действующем электронном календаре стандартный срок интернет-подачи приходится на 15-е число следующего месяца, но конкретную дату стоит сверять по календарю того месяца, особенно если есть официальный перенос.

SSO считается отдельно от подоходного налога. С 1 января 2026 года максимальная месячная зарплатная база для стандартного застрахованного по статье 33 составляет 17 500 бат. При обычной ставке 5% это означает максимум 875 бат со стороны работника и 875 бат со стороны работодателя за месяц. Старые материалы с потолком 15 000 бат и максимальным взносом 750 бат для 2026 года уже не подходят.

Сам платёж SSO тоже живёт по месячному циклу. В обычной ситуации взносы за месяц перечисляются не позднее 15-го числа следующего месяца. Это не та же операция, что P.N.D.1, даже если даты рядом: разные получатели, разные системы и разные основания расчёта. Бухгалтерия может провести их в одном рабочем календаре, но сверять нужно каждую обязанность отдельно.

Иные удержания нельзя добавлять в ведомость только потому, что «так делают компании». Например, новый Фонд благосостояния работников имеет собственный круг участников и с октября 2026 года не относится к компании, где работает всего один человек. Если позже штат достигает 10 сотрудников, фонд нужно оценить заново вместе с наличием или отсутствием квалифицирующего накопительного пенсионного фонда.

Хорошая первая ведомость оставляет понятный след: условия зарплаты, расчёт, удержания, подтверждение перевода, P.N.D.1 и SSO сходятся между собой по месяцу и суммам. Тогда исправлять будущие месяцы проще, чем если первая зарплата была просто одним банковским переводом без расшифровки.

С 1 октября 2026 года Таиланд запустил новый режим накопительных взносов в Фонд благосостояния работников. По действующим официальным разъяснениям целевая группа — предприятия с 10 и более работниками, у которых нет квалифицирующего накопительного пенсионного фонда. Начальная ставка до 30 сентября 2031 года составляет 0,25% от зарплаты со стороны работника и ещё 0,25% со стороны работодателя.

Для владельца компании с первым сотрудником это меняет не текущую ведомость, а контроль будущего порога. Если в компании работает один, два или девять сотрудников, сам факт наступления октября 2026 года не создаёт эту выплату. Когда численность достигает 10, нужно уже не вспоминать фонд «когда-нибудь позже», а проверить, кто попадает в охват и есть ли у работников квалифицирующееся пенсионное обеспечение, которое выводит их из режима фонда.

Это особенно важно не смешивать с SSO. Социальное страхование может возникнуть уже с первым подходящим сотрудником и работает ежемесячно. Этот фонд построен на другом правовом основании, другом пороге численности и отдельной электронной системе Департамента защиты труда и социального обеспечения. Из-за похожего слова «взнос» нельзя переносить на него сроки и базу SSO.

К 5 октября 2026 года фонд уже фактически запущен: государственный электронный сервис был открыт для подготовки регистрации в сентябре, а официальный мониторинг показывает действующие регистрации и отчётность после 1 октября. Для компании, которая уже достигла порога, базу, список охваченных работников и срок перечисления нужно брать из актуальной инструкции фонда и его электронного сервиса; в этой статье срок не подменяется предположением по аналогии с P.N.D.1 или SSO.

Компания с одним сотрудником уже создаёт документы, которые потом должны сходиться между собой: условия найма, расчёт зарплаты, банковское подтверждение выплаты, P.N.D.1, данные SSO, сведения об отпуске и сверхурочной работе, если она была. Даже когда отдельная форма кадрового регистра по Закону о защите труда ещё не включилась из-за численности, эти материалы нужны для налоговой и страховой отчётности и для объяснения, что именно было начислено и выплачено.

Здесь есть порог, который часто упускают. Разделы 108, 112 и 114 Закона о защите труда устанавливают формальные правила внутреннего распорядка, реестр работников и специальные документы по зарплате для работодателя с 10 и более сотрудниками. Для такой компании правила внутреннего распорядка должны быть на тайском языке и охватывать рабочее время, отпуска, сверхурочную работу, выплаты, дисциплину, жалобы и прекращение занятости. Это не требование, которое автоматически появляется на первом сотруднике.

Для формальных записей, подпадающих под этот режим, закон устанавливает хранение не менее двух лет: реестр работника — после прекращения занятости, документы по зарплате и сверхурочным — после соответствующей выплаты. При споре или трудовом деле записи могут потребоваться дольше, до окончательного завершения процесса. Поэтому двухлетний срок не стоит превращать в универсальное правило «всё можно удалить через два года»: налоговые и бухгалтерские документы могут иметь свои более длинные сроки хранения.

Практически маленькой компании выгодно с первого месяца вести сведения так, чтобы при росте до 10 сотрудников не пришлось восстанавливать историю задним числом. Но границу закона нужно называть честно: внутренний регламент и формальные трудовые реестры по этим разделам связаны с порогом в 10 человек. К тому же тот же порог теперь важен для нового фонда благосостояния работников, хотя основания и требования у этих двух режимов разные.

Представим, что первый сотрудник выходит 8 октября 2026 года, а зарплату компания платит в конце месяца. До 8 октября уже должны быть согласованы реальные обязанности, зарплата до удержаний, график и ключевые условия, а у компании — понимание, кто будет вести регистрацию и ежемесячные формы. Если человек иностранец, право работать проверяется отдельно до фактического начала работы.

С 8 октября начинается не только работа, но и регистрационные сроки. Работодателю не стоит ждать первой зарплаты, чтобы начать SSO 1-01 и связанный процесс фонда компенсаций, если компания ещё не зарегистрирована как работодатель. Для конкретного сотрудника SSO 1-03 подаётся в пределах 30 дней с момента возникновения страхового статуса. При такой дате выхода безопасный рабочий план — закрыть регистрацию в первой неделе ноября, а не спорить о последнем допустимом часу тридцатого дня.

В конце октября формируется первая ведомость: начисленная зарплата за фактически оплачиваемый период, удержание подоходного налога, взнос SSO и сумма к перечислению сотруднику. Для стандартного расчёта по статье 33 в 2026 году используется потолок базы 17 500 бат. Если в штате остаётся один человек, новый фонд в эту ведомость не входит, поскольку действующий режим начинается с 10 работников.

После закрытия октября работа ещё не закончена. Электронная P.N.D.1 за октябрь и стандартные взносы SSO переходят в календарь ноября; обычная контрольная дата для обеих процедур — 15 ноября, но налоговый календарь и возможные официальные переносы лучше проверять именно на нужный месяц. Взнос фонда компенсаций живёт отдельно по правилам первого года регистрации работодателя.

Такой календарь показывает главную особенность первого найма: одна зарплата создаёт несколько параллельных линий с разными основаниями. Если их разнести по ответственным и датам до 8 октября, первый месяц получается управляемым. Если всё оставить «бухгалтеру после выплаты», часть сроков уже будет идти независимо от того, успела ли компания настроить внутренний процесс.

Зарплата и трудовой договор не создают иностранцу право работать в Таиланде. Иммиграционный статус и разрешение на работу идут отдельным контуром, поэтому компания не должна считать, что регистрация в SSO «узаконила» саму работу иностранца. Для общей логики виз и долгосрочного пребывания есть отдельный хаб; конкретное право работать проверяется по категории иностранца и его документам до выхода.

С директором или акционером обратная ошибка тоже частая: наличие должности в реестре компании не даёт универсального ответа, является ли человек сотрудником для каждой трудовой, налоговой и страховой обязанности. Имеют значение реальные функции, регулярность работы, основание и форма вознаграждения, а также применимые исключения SSO. Поэтому схема «директор всегда сотрудник» так же ненадёжна, как «директор никогда не сотрудник».

Дивиденды при этом остаются выплатой на капитал, а не заменой зарплаты за выполненную работу. Если акционер одновременно реально работает в компании и получает вознаграждение за труд, эти потоки нужно разнести по своему основанию. Именно в таких смешанных ролях особенно опасно копировать настройку первой обычной зарплаты без отдельной проверки статуса.