Рабочее время и отпуск иностранного сотрудника в Индонезии

Рабочее время в Индонезии: какие нормы относятся к иностранцу

В предложении о работе могут стоять хороший оклад и заманчивое «свободное расписание», но из этих двух строк невозможно понять, сколько времени человек обязан проводить на работе и как ему оплатят лишние часы. Для иностранного специалиста, которого принимает индонезийская компания, точкой отсчёта служат трудовые отношения: кто нанимает, кто распоряжается работой, кто платит зарплату и какой договор подписан.

С 28 октября 2026 года основным законом о защите трудовых прав в Индонезии является закон №27/2026 (UU No. 27 Tahun 2026). Он заменил закон №13/2003 и часть трудовых положений закона №6/2023. Новые нормы действуют по стране, включая Бали; отдельного «балийского закона о рабочем времени» нет. Старые постановления могут дополнять правила лишь там, где не противоречат новому закону.

Иная ситуация — человек, который живёт на Бали и выполняет удалённые заказы для зарубежного заказчика. Один лишь адрес проживания ещё не делает его сотрудником индонезийской компании с таким же отпуском и оплатой переработок. Вопрос о допустимой деятельности по визе рассматривается отдельно; для этого существует материал «визы и долгосрочное пребывание в Индонезии». Здесь речь прежде всего о реальном найме и документах работодателя.

Рабочая неделя в Индонезии: пять или шесть дней и 40 часов

При обычном режиме пятидневная неделя означает восемь рабочих часов в день и 40 за неделю. Шестидневная устроена иначе: не более семи часов в день, но общий недельный предел всё равно 40 часов. В статье 115 закона №27/2026 прямо указаны оба условия. Поэтому запись «шесть смен по семь часов» требует объяснения: арифметически это 42 часа, а стандартный режим такого недельного итога не допускает.

Рабочий вариант шестидневного расписания — например, пять дней по семь часов и один день продолжительностью пять часов. Получаются те же 40 часов. Это лишь пример распределения, а не установленное государством расписание для конкретной профессии. Работодатель может иначе разложить часы в рамках применимой нормы и согласованного режима. Наёмному работнику нужно видеть не расплывчатое «понедельник — суббота», а часы каждой смены и день еженедельного отдыха.

Отдельная ловушка — считать временем работы весь промежуток между приходом и уходом. После четырёх часов непрерывного труда статья 118(2) предусматривает перерыв не менее 30 минут, который не входит в рабочие часы. Если рабочее время начинается в 09:00 и заканчивается в 18:00 при часовом обеде, фактическая продолжительность работы может составить восемь часов. Когда сотрудник продолжает отвечать на звонки и выполнять поручения во время якобы свободного обеда, бумажное расписание уже не отражает реальной нагрузки.

При пятидневной неделе закон предусматривает два дня еженедельного отдыха, при шестидневной — один. Выходные не обязаны приходиться на субботу и воскресенье для каждого работника: при сменной организации важно смотреть утверждённый график. Для отдельных отраслей и видов работ статья 115 допускает специальные правила. Однако ссылка на круглосуточную работу гостиницы или службы поддержки сама по себе ещё не доказывает, что к конкретной должности можно применять любые часы без ограничений.

Сверхурочная работа: согласие, пределы и учёт часов

Предположим, сотрудник заканчивает смену в 18:00, а руководитель вечером пишет: «Сегодня остаёмся до полуночи». Если речь о шести дополнительных рабочих часах, обычный предел уже превышен. По статье 116 закона №27/2026 общий максимум переработки составляет четыре часа в день и 18 часов за неделю; отдельные сферы и виды работ могут подчиняться особым правилам. Ни срочность задачи, ни привычка команды задерживаться не заменяют законного основания для исключения.

Согласие сотрудника — самостоятельное требование. Работодатель должен оформить распоряжение письменно или в цифровом виде, а работник согласовать дополнительные часы. В переписке должны читаться дата, предполагаемая длительность и тот, кто поручил работу. Простое отсутствие возражений нельзя автоматически считать подтверждённым согласием. Постановление №35/2021 также предусматривает регистрацию сотрудников и продолжительности переработки; его процедурные положения применяются с оглядкой на новый закон.

Здесь важно различать распоряжение и фактически отработанное время. Если согласовали два часа, а из-за технического сбоя пришлось работать три, расчётная ведомость не должна механически повторять первоначальные два. Обратная ситуация тоже возможна: человек задержался в офисе по личным причинам, но не выполнял порученную работу. Поэтому один снимок экрана с временем последнего сообщения ещё не является полным табелем.

Еженедельный выходной и официальный праздник требуют отдельного учёта. Для них закон устанавливает особую оплату, а применимость стандартных ограничений и отраслевых исключений нужно соотносить с конкретной нормой, а не выводить из общего правила про обычный рабочий вечер. Нормальный порядок оставляет документальный след от поручения до согласия, записи часов и начисления денег. Без него обеим сторонам трудно восстановить события через несколько месяцев.

Оплата сверхурочных в Индонезии: обычный день и праздник

Проверять оплату переработки легче с часовой ставки, а не с общей суммы в расчётном листке. Статья 116(3) закона №27/2026 устанавливает формулу: основной оклад вместе с постоянными надбавками делится на 173. Обозначим полученную часовую ставку буквой Ч. Для сверхурочной работы в обычный день первый дополнительный час оплачивается как 1,5 × Ч, каждый следующий — как 2 × Ч. Например, за два часа получится 3,5 × Ч сверх обычного расчёта; конкретную зарплату для этого примера придумывать не нужно.

Ведомость должна позволять понять, какая часть выплат признана постоянной надбавкой и сколько часов действительно попало в расчёт. Слова «переработки включены в оклад» не раскрывают ни числа часов, ни законного основания для такого способа оплаты. Если сумма в ведомости не воспроизводится по формуле, разницу следует объяснить письменно с указанием применимого режима, а не устной ссылкой на правила отдела.

Статья 125 разрешает назначать работу в официальный праздник, если этого требует непрерывный характер деятельности либо есть отдельное соглашение с работником. На официальные праздники и еженедельные дни отдыха она устанавливает другую, ступенчатую шкалу. При пятидневной 40-часовой неделе первые восемь отработанных часов такого дня оплачиваются по двойной часовой ставке, девятый — по тройной, с десятого по двенадцатый — по четырёхкратной. При шестидневной неделе первые семь часов оплачиваются по двойной ставке, восьмой — по тройной, с девятого по одиннадцатый — по четырёхкратной.

Есть и специальная ветка шестидневного режима, когда официальный праздник совпал с самым коротким рабочим днём: первые пять часов — двойная ставка, шестой — тройная, с седьмого по девятый — четырёхкратная. Нельзя выбрать множитель только по слову «праздник», не узнав график, дату и продолжительность смены. Коллективный день отдыха — отдельная категория; сам по себе он не превращается в официальный праздник для начислений. Для нестандартного режима или спорного табеля нужна проверка применимой нормы и фактических часов на дату работы.

Ежегодный отпуск в Индонезии: 12 дней и отдых после пяти лет

Двенадцать дней отпуска — это не двенадцать календарных суток подряд, а минимум двенадцать рабочих дней после двенадцати месяцев непрерывной работы. Так сформулирована статья 118(5) закона №27/2026. При расчёте обычного ежегодного отпуска имеет значение, какой рабочий календарь установлен человеку: день, который по его графику является еженедельным выходным, не следует без объяснения превращать в израсходованный отпускной рабочий день.

Статья 123 закрепляет право на полную оплату установленного ежегодного отпуска. Компания при этом определяет порядок подачи заявлений и согласования дат через трудовой договор, внутренние правила или коллективное соглашение. Сама запись «12 дней» ещё мало говорит о возможностях сотрудника, если кадровая система не показывает, сколько дней заработано, использовано, перенесено или отклонено. Особенно это заметно при переходе между графиками и в подразделениях, где люди работают посменно.

Новый закон содержит ещё одно право, которое легко спутать с ежегодным отпуском: после пяти лет непрерывной работы и затем после каждого следующего пятилетнего периода предусматривается длительный отдых на 30 календарных дней. Здесь считаются именно календарные дни, включая обычные выходные. Статья 118(3) сохраняет оплату и другие предусмотренные права при использовании такого отдыха. Но статья 118(4) оговаривает, что сотрудник, воспользовавшийся длительным отдыхом, не получает ежегодный отпуск за тот же год. Суммировать 30 и 12 как безусловные 42 дня нельзя.

Для работника, чей стаж приближается к пяти годам, решающими становятся кадровые записи о дате начала работы и её непрерывности. Если подразделение реорганизовали или сотрудника переводили между компаниями группы, устного заверения «стаж сохраняется» недостаточно для понимания его юридического положения. Вопросы о переносе остатка, порядке бронирования дат и действии более щедрых условий работодателя должны следовать из применимых документов. Выплаты при прекращении договора — отдельная тема, и само наличие неиспользованных дней ещё не отвечает на вопрос об их компенсации.

Праздники и cuti bersama: что меняется для отпуска сотрудника

В индонезийском календаре рядом стоят две разные категории: государственный праздничный день (libur nasional) и установленный правительством день коллективного отдыха (cuti bersama). Официальные праздники затрагивают обязанность выходить на работу и особую оплату работы в такие дни. Коллективный отдых связан с организацией отпуска и рабочего календаря; в частной компании его применение зависит от принятого порядка. Обычный еженедельный выходной — третья категория. Смешение этих трёх записей приводит к ошибкам и в табеле, и в расчётном листке.

Календарь на 2026 год утверждён совместным решением трёх министров от 19 сентября 2025 года. В этом документе сохранилась формулировка о сокращении ежегодного отпуска при использовании коллективных дней, в соответствии с прежними нормами. Однако с 28 октября 2026 года действует более поздний закон №27/2026. Его статья 118(6) прямо устанавливает: если компания применяет предусмотренный центральным правительством коллективный отдых, такие дни не уменьшают право сотрудника на ежегодный отпуск. Старое распоряжение нельзя читать отдельно от нового закона.

Представим, что работодатель закрывает офис на один из установленных правительством коллективных дней и одновременно уменьшает баланс ежегодного отпуска на единицу. Для периода после вступления новой нормы в силу это основание для предметного вопроса о применении статьи 118(6). Совсем другой случай — индивидуально запрошенный отпуск в дату, не относящуюся к государственному коллективному отдыху. Одинаковое слово «выходной» в разговоре с руководителем не делает юридические категории одинаковыми.

Есть и временная граница: закон начал действовать 28 октября 2026 года. Он сам по себе не доказывает, что начисления и дни, использованные до этой даты, должны автоматически пересчитываться задним числом; такой спор требует отдельного анализа. Для работы в официальный праздник ориентиром служит статья 125 со специальными коэффициентами. На каждый коллективный день эти коэффициенты без дополнительного основания переносить нельзя. Местный религиозный обряд или церемония на Бали также не становится национальным праздником лишь потому, что он заметен в жизни острова.

Гибкий график и руководящая должность: какие оговорки проверять

«У вас руководящая должность, поэтому часы не считаем» — слишком короткое объяснение для трудового договора. Статья 115 закона №27/2026 допускает особый режим для отдельных отраслей и видов работ, но работодатель должен опираться на конкретное действующее регулирование. Плавающее начало дня, возможность работать из дома и отсутствие строгого времени прихода сами по себе не превращают любую переработку в бесплатную.

Постановление №35/2021 содержит более узкую оговорку о некоторых категориях руководящих работников. В его статье 27 речь идёт о должностях с ответственностью за планирование, управление или контроль деятельности компании, которые получают повышенную оплату и для которых рабочее время не может быть ограничено обычным способом. Категория должна быть определена трудовым договором, правилами компании либо коллективным соглашением; если этого нет, постановление требует оплачивать переработку.

Но после 28 октября 2026 года нельзя ставить точку на цитате из постановления. Новая статья 116(2) закрепляет обязанность платить за сверхурочную работу, а прежние подзаконные положения продолжают действовать лишь в непротиворечащей ей части. Соотношение этих норм для конкретной руководящей роли требует отдельного правового анализа; универсального освобождения всех менеджеров новый закон не даёт.

Например, иностранному региональному руководителю назначили фиксированный оклад и назвали режим «ненормированным», но не предоставили положения, которое объясняет его статус, пределы обязанностей и оплату дополнительных часов. Ни слово «региональный», ни размер зарплаты сами не закрывают вопрос. Для оценки важны фактические задачи, правовой статус должности, документы компании и применимое регулирование. Отдельно нужно учитывать, соответствует ли фактическая работа иностранца разрешённой трудовой деятельности, — это не заменяет выяснения его прав на отдых и оплату.

Если сверхурочные не оплатили: что сохранить иностранному работнику

Разговор о неоплаченных часах часто начинается с простой разницы между памятью сотрудника и цифрами в расчётном листке. Позже переписка исчезает, а графики меняются. Для восстановления фактов нужны договор, внутренние правила, согласования переработок, табели, сообщения, расчётные листки и заявления на отпуск.

Письменный запрос работодателю полезно строить вокруг одного расхождения. Если отсутствует смена, нужен ответ по табелю; если не сходится сумма — сведения о часовой базе и коэффициентах. Для отпускного спора имеют значение начальный остаток и даты коллективного отдыха. Факты эффективнее общей жалобы «мне недоплатили».

Если внутри компании решения нет, в Индонезии действует официальный канал жалоб LAPOR MENAKER и уполномоченные органы по труду на местах (Disnaker). Компетенция зависит от характера нарушения или индивидуального спора. Официальный сервис требует учётную запись и подтверждающие документы; жалоба не гарантирует возврата денег.

Сведения отражают регулирование на 9 ноября 2026 года. Для отдельного договора и спорного периода нужна оценка документов. При угрозе увольнения или изменения иммиграционного статуса стоит обратиться к независимому специалисту по трудовому праву Индонезии. Общая публикация не заменяет такой консультации.

Читайте дальше